Missä vaiheessa tavoiteltu muutos jumittuu

Prosci ADKAR® -malli (Hiatt, 2006) kuvaa yksilöllisen muutoksen viiden tuloksen kautta: Awareness, Desire, Knowledge, Ability ja Reinforcement. Tässä kirjoituksessa pohdin mallin käyttöä organisaation kehittämisessä.

Muutos ei kaadu vastustukseen – se jämähtää

Muutos ei useimmiten kaadu tietoiseen tai tahalliseen vastustukseen. Se juuttuu johonkin muutoksen vaiheeseen, jos se kohdataan väärin. Malli on yksinkertainen mutta voimakas diagnostiikka tähän. Sen voima ei ole siinä, että se kuvaa muutoksen prosessina – vaan siinä, että se tekee näkyväksi, missä kohtaa muutos pysähtyy yksilötasolla.

Viisi vaihetta, viisi paikkaa pysähtyä

Awareness – tietoisuus tarpeesta muuttua. Ilman tätä muutos näyttää mielivaltaiselta. Merkki puutteesta: "En ymmärrä, miksi tätä tarvitaan." Vasta kun tietoisuus nykytilan alioptimaalisuudesta syntyy, voi edes haluta jotain muuta. Muuten koko ongelmaa ei ole kyseiselle henkilölle edes olemassa.

Desire – halu osallistua ja tukea. Tietoisuus ei riitä; ihminen voi tietää että asiat eivät ole hyvin ja silti vastustaa. Merkki puutteesta: "Ymmärrän kyllä, mutta en halua." tai ”Ainahan meillä on tehty näin.” Vasta kun toive paremmasta on syttynyt kannattaa tarjota tietoa tai suunnitella kokeiluja.

Knowledge – tieto siitä, miten muuttua. Merkki puutteesta: "Haluaisin, mutta en tiedä miten." Tämä on koulutuksen ja oppimisen otollinen hetki, mutta sekään ei vielä yksin takaa sitä että opittu asia muuttaisi mitään oikeassa arjessa.

Ability – kyky toteuttaa käytännössä. Tieto ei ole sama kuin kyky. Merkki puutteesta: "Tiedän, miten pitäisi, mutta en osaa vielä." tai vaikka: ”Ei meillä ole lupaa tehdä asioita niin kuin pitäisi.” Ability tarkoittaa lupaa, resursseja, aikaa ja sellaista hetkeä, jolloin tieto voidaan koestaa todellisuutta vastaan. Puhutaan voimaantumisesta ja asiat alkavat aidosti muuttua. Mutta entäs kun tulee ensimmäinen takaisku? Kiire? Uusia haasteita joista ei puhuttu koulutuksessa?

Reinforcement – vahvistus, joka pitää muutoksen elossa. Ilman tätä palataan vanhaan. Merkki puutteesta: "Alussa kyllä muistettiin, mutta nyt kukaan ei enää välitä." tai ”Kokeiltiin mutta ei se toiminut meillä”. Jatkuva tuki ja selkänoja on oltava kunnossa. Tässä on tärkeää että joku ottaa vastuun tukea ja edistää tilannetta, kunnes uusi vasta opittu asia muuttuu rutiiniksi ja menee selkäytimeen.

Vaiheet etenevät järjestyksessä

Tärkein oivallus: nämä vaiheet etenevät järjestyksessä yksilötasolla. Et voi kouluttaa (K) henkilöä, jolla ei ole halua (D). Et voi vahvistaa (R) kykyä, jota ei vielä saa tehdä (A).

Tämä selittää monia palaveriristiriitoja. Kun osa väittelee muutoksen tarpeellisuudesta, osa kysyy käytännön ohjeita ja osa haluaa jo palautteen – he ovat eri ADKAR-vaiheissa. He eivät ole eri mieltä muutoksesta. He ovat eri kohdassa polkua. Nimeäminen auttaa valitsemaan oikean intervention.

Lähde

Hiatt, J. M. (2006). ADKAR: A model for change in business, government, and our community. Prosci Learning Center Publications.

ADKAR® on Prosci, Inc:n rekisteröity tavaramerkki. Tämä kirjoitus on itsenäinen näkökulma malliin, ei Proscin tuottamaa tai hyväksymää materiaalia.

---

Satorin A-CSM-kurssi on kokonaisuutena tiimin ja tiimiläisten kuljettamista muutoksessa – muutoksen hallittua fasilitointia, ei jyräämistä. → https://satorikoulutuspalvelut.fi/a-csm